電気のよもやま話～人材不足・高齢化と技能継承の壁 ⚡️👷‍♂️📉～

皆さんこんにちは！

株式会社畠平電気、更新担当の中西です。

 

 

 

人材不足・高齢化と技能継承の壁 ⚡️👷‍♂️📉

 

 

電気工事業はいま、社会インフラを支える“当たり前”の仕事でありながら、現場では“当たり前が回らない”局面に直面しています。最大の要因の一つが、人材不足と高齢化です。🛠️
新築・改修・店舗・工場・公共工事・住宅のリフォーム、さらには太陽光やEV充電設備、蓄電池や防災設備まで、電気工事の領域は広がり続けています。それなのに、現場を動かす手が足りない。これが今のリアルです。

 

 

■ 若手が入りにくい構造：入口のハードルが高い
電気工事は資格・知識・安全意識が必要で、未経験者が“明日から即戦力”になる世界ではありません。電気の基礎、工具の扱い、配線のルール、図面の読み方、現場の段取り…。覚えることが多く、最初の数か月は「できない自分」と向き合う時間が長くなります。😵‍💫
さらに、現場は早朝集合や移動、天候や工程の影響を受けやすく、体力面のイメージも先行しがちです。「大変そう」「危ないのでは？」という先入観が、応募の母数を減らします。

 

 

■ 高齢化が進むほど“属人化”が深刻化する
ベテランが現場を回している会社ほど、段取り・品質の要が“頭の中”にあります。どの現場で、どのルートが最短で、どの材料をいつ入れるか、どの協力業者が得意か、トラブル時の最適解は何か。これらが暗黙知のまま退職や引退で失われると、会社の生産性が一気に落ちます。📉
特に電気工事は「同じ図面でも、現場条件で最適解が変わる」世界。経験則の価値が大きい分、引き継ぎが弱いと品質がブレやすくなります。

 

 

■ 技能継承を阻む“時間の不足”
技能継承に必要なのは、教える人の時間と、教わる人の経験の場です。しかし現場は常にタイト。工程が詰まると、教育より納期が優先されます。「見て覚えろ」になり、若手は質問しづらく、ミスが増え、現場の空気も悪くなる…。悪循環です。😥
しかも、電気工事は安全が最優先。ミスが事故につながる可能性があるため、任せる側も慎重になります。結果、若手に任せる範囲が狭まり、成長機会が減ります。

 

 

■ 解決のカギは“教育の仕組み化”と“分業の設計”
ここで重要なのは、気合いではなく仕組みです。✅
1) 作業の標準化：会社として「基本のやり方」を定義し、写真付き手順書やチェックリストを整備する
2) OJTの設計：現場で何を経験させるか、週単位でステップを可視化する（例：1週目は材料名・工具、2週目は配線補助、3週目は結線…）
3) 教育担当の明確化：誰が教えるかを曖昧にせず、評価に組み込む
4) 分業の推進：段取り・積算・図面修正・材料発注などを現場から切り出し、職人の手を“施工”に集中させる

 

 

■ 働き方と採用の“見せ方”も再設計する
若手が求めるのは、将来像と安心感です。🌱
「何年で何ができるようになるのか」「資格取得の支援はあるか」「危険作業の教育はどうするか」「休日や残業の考え方はどうか」など、具体的に言語化できる会社は強いです。
さらに、SNSや採用ページで“現場のリアル”を見せることも重要。きれいな言葉より、現場の雰囲気、教育の様子、資格合格のストーリー、社員の1日などが伝わると、ミスマッチが減ります。📱✨

 

 

■ まとめ：人材不足は“業界全体の宿題”だが、会社の設計で差が出る
人材不足と高齢化は、電気工事業の現代の課題の中心にあります。しかし、だからこそ「教育の仕組み化」「属人化の解消」「分業とDX」「採用の見せ方」を早く整えた会社から、現場が回り、利益も残り、次世代が育つ循環に入れます。⚡️
電気は社会の血液です。現場の未来をつくるのは、今日の“育てる設計”から。次回は、安全と法令対応の観点から、現場の課題を掘り下げます。👷‍♂️✅
— さらに深掘り：採用・定着・育成を“数字”で管理する 📊 —
人材課題は「感覚」で語ると行動が止まりやすいので、簡単でいいので指標（KPI）を置くのがおすすめです。✅

例えば次のようなものです。
・応募数／面接数／内定数／入社数（採用ファネル）
・入社3か月、6か月、1年の定着率
・資格取得数（第二種電気工事士、第一種、消防設備、施工管理など）
・教育チェックリストの達成率（工具、安全、結線、図面、検査）
・若手が担当できる作業範囲の拡大ペース（補助→単独→小規模現場のリーダー）

 

 

■ “現場の声”に学ぶ：若手が辞める典型パターン
退職理由は給与だけではありません。むしろ多いのは「成長が見えない」「相談しづらい」「怒られるだけ」「休みが読めない」など、心理的安全性と見通しです。😢
よくあるパターンは、最初に配線材料の準備や片付けばかりで、なぜそれをやるのかが説明されないケース。作業が点ではなく線にならないと、仕事の面白さが伝わりません。
そこで効果的なのが“目的の言語化”です。
「この配線ルートは将来のメンテが楽になる」「この締め付けトルクは発熱を防ぐ」「この写真は検査の証拠になる」など、意味を添えるだけで納得感が変わります。🧠✨

 

 

■ 会社としての“教育資産”を積み上げる
教育は毎回ゼロからやると疲れます。そこで、よくある失敗と正解例を“資産”にします。📚
・盤結線での誤接続例（写真付き）
・配管支持間隔のNG例
・結束バンドの締め過ぎ／緩すぎ例
・スリーブ圧着の不良例
・「検査でよく指摘されるポイント10」
これらを共有フォルダに蓄積し、朝礼で月1回だけでも確認すると、現場の品質が底上げされます。✅

 

 

■ 技能継承は“ペアリング”が基本
ベテラン1人に若手1人を固定で付ける“ペアリング”は効果が高いです。👷‍♂️👷‍♀️
担当が変わらないので質問しやすく、教える側も成長を見守れます。さらに、ペアごとに「今月は○○ができるようにする」と目標を立てると、教育が現場に埋め込まれます。

 

 

■ 賃金だけに頼らない定着策
もちろん待遇は重要ですが、同時に“働きやすさ”も効きます。
・週次の予定共有（次の現場、集合時間、想定終了）
・有給の取りやすさをルール化（申請方法、繁忙期の調整）
・残業が増えた週は翌週で調整する仕組み
・資格取得の費用補助と、取得後の手当
これらがあると「ここで続ける理由」が増えます。🌱

 

 

■ 最後に：人が育つ会社は、現場が落ち着き、紹介が増える
人材不足の時代、育成できる会社は“現場力”そのものがブランドになります。✨
現場が落ち着けば安全も上がり、元請けからの評価も上がり、紹介が増えます。結果として採用も楽になる。まずは教育を“仕組み”に変えるところから始めましょう。⚡️

 

 

■ 現場教育を支える“ミニ面談”のすすめ 🗣️
若手の離職を減らすには、月1回でも短い面談が効きます。内容は難しくなくてOKです。
・今月できるようになったこと
・困っていること（人間関係、作業、体力）
・来月チャレンジしたいこと
これを記録しておくと、育成が感覚ではなく“積み上げ”になります。✅

 

 

■ 資格取得を“イベント化”してモチベを上げる 🎯
資格は本人任せにすると途中で止まりがちです。
・受験費用補助＋合格祝い
・勉強会（30分でも）
・合格者の体験談共有
小さく盛り上げるだけで、チームの空気が前向きになります。✨

 

 

■ 協力会社との連携も人材不足対策になる
自社だけで抱え込まず、協力会社と“教育方針”を合わせると現場が安定します。
「新人が入ったら最初にこの手順で教える」など、共通言語があると品質も揃います。🤝✅

 

 

 

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